用人单位认为需要对员工有必要采取惩戒，应向员工发出书面通知，通知应包括解雇等惩戒事由、惩戒效力发生日期、对惩戒提出异议提交时间及方式、惩戒委员会开会日期及场所、有权当面可出席等内容。解雇通知应按照‘员工手册’或其他公示文件规定的期限，提前通知。 

一般规模比较小的韩国子公司，因不按照规定的惩戒步骤进行惩戒程序，而是由法定代表人单方对员工进行惩戒，而存在被认定为不当惩戒的情形。因此，在发出惩戒通知前，应充分依据相关惩戒步骤，给与员工充分陈述意见的机会。

收到惩戒通知的韩国子公司员工如果不服惩戒处分，可以向韩国所属地方劳动委员会申请救济；如果一方不服地方劳动委员会的决定，可以向中央劳动委员会申请复议。如果对韩国中央劳动委员会的决定不服时，不服的一方可以向法院提起行政诉讼，法院诉讼可进行三级三审。

韩国子公司对员工采取惩戒处分后，最终败诉而承担的不利后果是应补偿员工受到惩戒处分后遭受的损失。如果采取解雇措施时，应支付解雇状态期间的工资，并应恢复工作。

目前在韩国，受到惩戒处分的员工提出救济，并经过最终胜诉判决确定了不当惩戒后，也有较多的人因各种理由而选择了自行离职。

（1）惩戒事由不明的问题。

通常来说，韩国子公司会依据相关法律法规规定，制定“集体合同”或“就业规则”或其他公示文件。但是，也有的韩国子公司尚未制定“集体合同”或“就业规则”或其他公示文件，或制定的文件中，没有规定具体的惩戒种类所对应的事由。因此，韩国子公司能否对员工处以解雇、降职、减薪等惩戒，存在一定的不确定性。

并且，韩国劳动基准法并不列举惩戒事由，只规定了处以惩戒需具有“正当理由”。因此，根据具体案情，只能以个案是否存在正当理由来判断惩戒的合法性。不同的惩戒种类，均应具有其惩戒的“正当事由”，且惩戒的“正当事由”与惩戒处罚之间需存在相当的适当性。但惩戒事由是否具有正当性、存在相当的适当性等问题，举证责任在于韩国子公司（用人单位）一方，不在于员工一方。这也说明了，韩国子公司制定相关文件并明确惩戒事由的必要性及在调查过程中确保相关证据资料的重要性。

以业务能力不足为例，通常来看，如果不足程度轻微时，难以采取解雇措施，只有在客观上无法承担业务内容，如果继续进行业务明显困难时，才可能会被认定为可以解雇的惩戒事由。如果欠缺解雇的正当性及适当性，韩国子公司可能构成不当惩戒，而导致韩国子公司需承担不当惩戒的法律后果。

因此，我们在此建议，不管是制定“集体合同”或“就业规则”，还是制定或签署“员工手册”及“文化价值观红黄线管理规定”、“雇佣合同”等，将所适用的惩戒事由及种类、方式等规定或约定明确，以此作为规制韩国子公司及员工双方的依据。

（2）惩戒前的协商程序。

惩戒程序一旦启动，对于韩国子公司及员工，均是一种负担，且如果进行复议、诉讼等程序，短则几个月，长则2—3年才能对此有最终的定论。

因此，在韩国子公司确保该员工符合惩戒条件的资料后，根据收集的资料及向员工支付一定退职金或补偿金的条件，与员工协商并说服员工自行离职。此种协商方式，对降低双方的时间成本，且某些惩戒事由而言，保护当事员工的隐私等方面来讲也是一种较为适合的方式。

其中，针对性骚扰行为，比起业务能力不满足岗位要求等行为而言，是性质更为恶劣、严重的行为。对此，韩国目前亦制定了特别法，来严惩性骚扰行为，故韩国子公司也将严肃处理该类案件。因其案件性质的特殊性，员工当事人也难以向自己的家属等周围亲朋好友说明辩解，如果当事人一旦被起诉，不管案件真伪与否，自己也承担相当的痛苦，对当事人来说也是沉重的负担。因此，如果韩国子公司根据性骚扰等理由来跟员工协商时，大部分员工通常会选择自行离职。

如果惩戒事由不是很严重或者无法收集相关证据时，可以与员工协商降职、减薪或转移其他工作岗位等方式进行。